Mitteilungen - Recht, Personal, Organisation

Gemäß § 5 a Abs. 1 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (LGG) hat jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten im Rahmen ihrer Zuständigkeit für Personalangelegenheiten jeweils für den Zeitraum von 3 Jahren einen Frauenförderplan zu erstellen, der in den Städten und Gemeinden von der Vertretung der kommunalen Körperschaft zu beschließen ist, vgl. § 5 a Abs. 4 LGG.

Der notwendige Inhalt des Frauenförderplans richtet sich nach § 6 LGG. Der Frauenförderplan soll Maßnahmen aufzeigen, die die Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen führen. Gemäß § 6 Abs. 2 LGG sind dabei Grundlagen des Frauenförderplans eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen. Aufgrund dieser Analyse soll der Förderplan für jeweils 3 Jahre im voraus konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen enthalten und die notwendigen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen zur Erreichung dieser Zielvorgaben aufzeigen.

Beim Verfahren zur Aufstellung eines Frauenförderplans ist also zunächst eine Datenerhebung und Analyse vorzunehmen, welche sinnvollerweise von der Personalverwaltung zu erstellen ist. Relativ unproblematisch ist dabei die geschlechtsspezifisch differenzierte Personalstatistik und Personalbedarfsplanung. So ist zunächst die tatsächliche Anzahl der Beschäftigten nach Besoldungs-, Vergütungs-, Lohngruppen, nach Laufbahnen, Berufsgruppen und Funktionsgruppen (Leitungsfunktion) zu erheben. Ferner ist die Zahl der Teilzeitbeschäftigten nach denselben Ordnungsmerkmalen sowie die Zahl der Auszubildenden zu erheben.

Weitaus schwieriger ist aber die geforderte Prognose zur Personalentwicklung. Hierfür ist nämlich erforderlich, die Zahl der voraussichtlich neu zu besetzenden Stellen oder möglichen Höhergruppierungen/Beförderungen, die Zahl der Beurlaubten, der Altersteilzeitbeschäftigten sowie den Frauenanteil beim Stellenabbau zu ermitteln. Die Probleme werden schon ersichtlich, wenn man sich vorstellt, daß nicht jede Angestellte oder Beamte mit demselben Lebensalter in den Ruhestand geht und andererseits vor dem Hintergrund angespannter Haushaltslagen die Neubesetzung von freigewordenen Stellen nicht immer möglich oder angeraten ist. Eine sinnvolle Prognose kann daher unseres Erachtens nur durch eine Annahme von Durchschnittswerten, wie sie sich in der Vergangenheit in der konkreten Verwaltung ergeben haben, erstellt werden. Nach dieser Datenerhebung und Prognose sind in dem Frauenförderplan Ziele, Zielquoten und geeignete Maßnahmen aufzuzeigen, die einen allgemeinen Teil und einen dezernats- bzw. fachbereichsspezifischen Teil enthalten sollten.

Einen bedeutenden Teil des Frauenförderplans stellt die Beleuchtung der Fortbildungsaktivitäten dar. Die Fortbildungen sind nicht zuletzt ein geeignetes Instrument dafür, hausintern Qualifizierungen vorzunehmen, um die Ziele der Frauenförderung durch Beförderung von fortgebildeten weiblichen Beschäftigten zu erreichen. In dem Frauenförderplan ist daher der Anteil der Frauen an den Fortbildungsmaßnahmen darzulegen, wobei eine Differenzierung hinsichtlich der Art der Fortbildung und der Fortbildungsdauer geboten ist, um aussagekräftige Datengrundlagen zu erhalten. Diese Differenzierung ist auch für die in dem Frauenförderplan enthaltenen Zielvorgaben durchzuführen.

In einigen Kommunen haben sich Projektgruppen für die Erstellung des Frauenförderplans gebildet. Die Geschäftsleitung dieser Projektgruppen liegt bei der Gleichstellungsstelle, beteiligt sind die Personalverwaltung, das Hauptamt, der Bürgermeister und der Personalrat. Die Beteiligung des Personalrates im Vorfeld bei der Entwicklung des Frauenförderplans ist ratsam, da ohnehin eine Mitbestimmungspflicht nach dem LPVG besteht.

Az.: I/2 042-05-5