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In zwei Entscheidungen hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) seine Rechtsprechung zum Verbot der Entlassung schwangerer Frauen erweitert und präzisiert. Die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft stellt – gleichgültig, ob ihr Arbeitsvertrag auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit geschlossen ist – eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts dar.

In der Rechtssache C-438/99 (Maria Luisa Jiménez Melgar gegen Ayuntamineto de Los Barrios) stellte der EuGH klar, dass die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrages zum Zeitpunkt seiner regulären Beendigung einer Kündigung nicht gleichgestellt werden könne und daher als solche nicht gegen das Gemeinschaftsrecht verstoße. Unter bestimmten Umständen könne die Nichterneuerung eines befristeten Vertrages aber als Einstellungsverweigerung angesehen werden. Die Weigerung, eine für die betreffende Tätigkeit für geeignet gehaltene Arbeitnehmerin einzustellen, weil sie schwanger sei, stelle eine unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts dar. Im Einzelfall muss daher geprüft werden, ob eine Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrages ihren tatsächlichen Grund in der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat.

In der Rechtsache C-109/00 (Tele Danmark A/S gegen Handels- og Kontorfuktionärernes Forbund i Danmark [HK]) stellte der Gerichtshof klar, dass die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft nicht mit dem finanziellen Nachteil gerechtfertigt werden könne, den der Arbeitgeber im Falle der Einstellung einer Schwangeren während deren Mutterschaftsurlaubs oder dadurch erleiden würde, dass die Arbeitnehmerin während der Dauer ihrer Schwangerschaft nicht auf dem betreffenden Arbeitsplatz beschäftigt werden dürfe. Damit ist gemeinschaftsrechtlich die Kündigung einer Arbeitnehmerin unzulässig, die (wie in dem dem Urteil zugrunde liegenden Fall) einen auf 6 Monate befristeten Arbeitsvertrag eingeht, obwohl sie schwanger ist und die Entbindung im 5. Monat des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten ist.

Der EuGH akzeptierte damit die Argumentation des Arbeitgebers nicht. Diese hatte geltend gemacht, in Wirklichkeit sei der entscheidende Grund für die Entlassung nicht die Schwangerschaft selbst, sondern die Tatsache, dass die Klägerin einen wesentlichen Teil der Vertragsleistung von vornherein nicht erbringen konnte. Der Umstand, dass sie den Arbeitgeber nicht von ihrem Zustand unterrichtet hatte, obwohl sie gewusst hatte, dass sie ihre Tätigkeit wegen der Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils des Beschäftigungsverhältnisses nicht würde ausüben können, stelle eine Verletzung der Treuepflicht dar, die für die Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmend sei.

Die Urteile sind auf der Homepage des Europäischen Gerichtshofes unter www.curia.eu.int zugänglich.

Quelle: DStGB Aktuell 4401 vom 2. November 2001

Az.: I/2 042-05-3